السيد وزير النفط و الثروة المعدنية
القانون و الدستور و قواعده و قواعد العدالة جاءت للحافظ على أمن الوطن و المواطن و بالتالي يجب على الإدارات و من يترأسها أن تعمل ضمن هذا الإطار الذي فيه كرامة الدولة و المواطن و لكن سيادة الوزير المحترم لا بد أن نقول لكم حقائق لا تخفى على أحد .

السادة مدراء شركة الفرات للنفط إلا ما رحم ربي هم الآمرين و الناهين في كل الأمور ويتلاعبون بالمبادئ العامة للعدالة على مزاجهم حيث أنهم لا يراعون في تسيير أعمالهم المكلفين بإدارتها لا الشهادة و لا القدم الوظيفي ولا طبيعة العمل التي يقوم بها العامل و يتصرفون و كأنها إحدى الثروات التي ورثوها و إلا ما هو تفسير حدوث الأمور التالية :
1.يلزمك واسطة للوصول إلى حقك ( فإذا كان صاحب الحق يلزمه واسطة فعلى الدنيا السلام ) .

2.أصبحت المراكز الوظيفية في شركة الفرات تفصلا حسب المقاسات و حسب الواسطة و هناك شهود و أمثلة كثيرة فكلما كانت وسائل الضغط و الواسطة قوية تحصل على ما تريد .
3.أصبحت الخبرة و بدالاتها تعطى لمن يريدون إعطاءه لا لصاحب الحق ( هل من وجوه العدالة عامل يعطى بدل خبرة و هو ثانوية عامة و آخر جامعي لا يستفيد منها – و تسألهم لماذا فيقولون هذا فني و بالتالي هم يجعلونك فني أو إداري حسب مزاجهم و حسب الفائدة فهو في قوائم بدل اللباس إداري و قوائم بدل الخبرة فني و يتم التصنيف في اللائحة حسب الفائدة الأكثر و ابحث في اللوائح تجد كل هذه المتناقضات) و هل هناك في دائرة الموارد البشرية و المالية و المشتريات و القانونية و غيرها يعملون عمل فني و نحن نعمل نفس الأعمال و قد تفوقها و نصنف إداريين و هم فنيين و هل الإدارة ليست علما” كبقية العلوم و أحيانا” يقولون حسب المستوى الوظيفي و لو ذهبنا على رأيهم لوجدنا عاملين بمستوى وظيفي أعلى لا يستفيدون من بدل الخبرة و عاملين بمستوى أدنى يستفيدون و كأنهم يقولون مهما كان مستواك السياسة بيدنا نفصلها كيف نشاء و نعطي من نريد و نمنع عمن نريد و هكذا في بقية الأمور .
4.و أسألهم كيف توزع الآليات في شركة الفرات أليس على مزاجهم أيضا” و يعطونك تبريرات و إذا أرادوا أن يمنعوا عنك الحق أيضا” يبررون يعطوا العامل العادي و الحارس سيارة و يخلقون له التبريرات و يمنعونها عن رئيس قسم و باختلاق التبريرات و مرة يبرر حسب المستوى الوظيفي و مرة حسب الضرورة و مرة حسب الواسطة و كل واحد له مقياس خاص و احترنا و الله نحن العاملين خاروفنا من أين نبدأ معه و هل من المعقول بنفس الدائرة تجد من هو أدنى منك مستوا” وظيفيا”و يتبع لك يخدم بآلية و أنت لا تخدم فما هو رأيك .
5.سيدي الوزير المدراء أصبحوا شخصيات متسلطة لا تراعي لا قانون و لا عدل و لا ذمه و حقق في الأمر و أسأل أهل الذكر .
6.سيدي الوزير بالعربي مدرائنا لازالوا في الماضي يعملون حسب مزاجيتهم و بكل شيء و هم و زبانيتهم يبحثون عما يضر العامل سواء في قانون أو نظام داخلي و يتركون ما ينفعه و يجعلونه دائما” تحت الضغط و هم فوق القانون .
7.سيدي الوزير قد تقول لديكم نقابات و أنت و الله أعلم بالنقابات منا عندما تضع نفسها بأحضان الإدارة و تتعاون معها على الإثم و العدوان ضد العامل فينصبون من يريدون و يجرون البقية تحت شعار المصلحة العامة و الله يعين المصلحة العامة .
8.سيدي الوزير نحن العاملين لا نرجوا إلا العدل و الإنصاف و المساواة و أن نبقى تحت ظل القانون الذي فيه كرامتنا.
سيدي الوزير : الآن تجري في الحقول إضافة أسماء للاستفادة من بدل الخبرة و هناك عاملين كثيرين ضاجين و منضغطين و قد ينفجرون و أنا أقترح ما يلي .

 
·وضع سياسة واضحة لكل الأمور ( من هيكليات وظيفية و مراكزها و طريقة تولي المراكز و شروطها و وضع الرجل المناسب في المكان المناسب ) .
·دراسة مواضع الخلل في الشركة و المسؤولين عن الخلل و محاسبتهم .
سيادة الوزير هذه جزء من هموم و مشاكل شركة الفرات للنفط و سببها الإدارة التي تكيل بمكيالين و يدعون أنهم يحاربون الفساد .
كما أقترح عليكم سلما” جديدا” يعتمد على اختيار القادة الإداريين في كل مكان تريدون و الذي يعتمد على معيار مثالي وجديد و ذلك باستخدام هذا الاستبيان لتقويم الأشخاص و لمعرفة مدى صلاحيتهم للقيادة. فكلما زاد عدد الدرجات التي يحصل عليها الفرد، يعني ذلك ارتفاع كفاءته القيادية.

·تشكيل لجنة من قبل سيادتكم لدراسة الموضوع و وضع سلم و سياسة واضحة لمنح بدل الخبرة قبل صرفها و اعتمادها من قبلكم يراعى بها أسس صحيحة و منهجية و تحقق العدالة للجميع.

الريادة:
يتمتع بعضهم بمواهب مميزة للقيادة، ويكونون محط أنظار من حولهم، وكثيرا ما يحتلون مركز الصدارة ويتوقع منهم التقدم للقيادة في أي عمل. كما نجد على الطرف الآخر أناسا يرضيهم أن يكونوا تابعين لا توكل إليهم مهام من أي نوع. بين هذين النوعين من البشر يوجد أشخاص لهم قدرات القيادة بدرجات متفاوتة. استنادا إلى ملاحظاتك لأداء شخص معين كيف تقوم هذا الشخص مقارنة بأقرانه؟
• قيادي من الطراز الأول (5 نقاط)
• قيادي في أغلب الأحيان (4 نقاط)
• متوسط الكفاءة القيادية (3 نقاط)
• يميل إلى الانقياد اكثر من القيادة (نقطتان)
• تابع مأمور لا يحيد عن التبعية (نقطة)

أصالة التفكير:
بعض الناس مستقلّون مبدعون في تفكيرهم، ولهم “آراءهم الخاصة” في معظم الأمور. فهم يحللون الأمور ويفسرونها ويتوصلون إلى أفكار واقتراحات أصيلة حول منهج العمل. بينما هناك آخرون لا نصيب لهم من ذلك، وكثيرا ما يبحثون عن الحلول لدى الآخرين، قبل أن يُعْمِلوا فكرهم، فليعتمد تقديرك للشخص على ما يقوم به من أعمال فعلا.
• أصيل التفكير فوق العادة (5 نقاط)
• أكثر إبداعا من الشخص العادي (4 نقاط)
• في مستوى غالبية الناس (3 نقاط)
• يميل إلى الاعتماد على غيره في الأفكار (نقطتان)
• لا يظهر أي رغبة في التفكير الأصيل (نقطة)
سحر الشخصية:
يتمتع بعض الناس بالقدرة على إشاعة البشاشة فيمن حولهم، بينما يخلّف البعض الآخر انطباعا سيئا بالجفاء والاستعلاء لدى من يقابلونهم. ويلقى صاحب الشخصية البشوشة الترحيب في كل مكان وتأتيه الدعوات من كل جانب ويكثر أصحابه ومعارفه، بينما الشخصية المنفردة قلما يسعى إليها الناس، وغالبا ما يكون صاحبها مهملا من الآخرين. المطلوب هنا تقويم الشخص من حيث مواقفه تجاه الناس ومواقف الناس تجاهه.
• من أكثر الناس قبولا في المجتمع يألف ويؤلف (5 نقاط)
• يتمتع بشعبية جيدة (4 نقاط)
• متوسط – يلقى الترحيب المعتدل لكنه غير متميز (3 نقاط)
• قليل الشعبية (نقطتان)
• يترك انطباعا سيئا لدى أغلب الناس (نقطة)
الاتصال بالناس:
بعض الناس قادر على التحدث بأسلوب يجذب اهتمام الآخرين وعلى توصيل أفكاره بصورة تلقائية وواضحة، بينما على الضد من ذلك، هناك من يتحدث ببطء وبتردد وبطريقة غير جذابة. وبينهما أناس على درجات متفاوتة من القدرة على التخاطب والاتصال بالآخرين. المطلوب هنا تقويم الشخص مقارنة بغيره. هل يفهم الناس ما يقول بسرعة وبسهولة؟ هل ينصتون إليه في يسر ومتعة عندما يتكلم؟ حاول أن تتذكر تجارب محددة في هذا الشأن.
• متحدث بارع (5 نقاط)
• فوق المتوسط في القدرة على التعبير وتوصيل الأفكار (4 نقاط)
• على مستوى أغلبية الناس (3 نقاط)
• متحدث غير جيد (نقطتان)
• على مستوى متدن جدا في الحديث (نقطة)

أمين ويمكن الاعتماد عليه:
بعض الناس موثوق بهم لدى الآخرين، ويعتبرون أمناء في جميع المواقف، ويحوزون على احترام الجميع. والصورة المقابلة هو الشخص الذي لا أمانة له ولا يمكن الاعتماد عليه في شيء. والمطلوب دراسة المرشح كما تعرفه أنت شخصيا وبناء على ما عرف عنه وتحديد موقعه في ميزان الثقة والقوة مقارنة بمن حوله.
• يتمتع بدرجة عالية من احترام الناس وثقتهم (5 نقاط)
• في عداد من يعتمد عليهم (4 نقاط)
• على مستوى أغلبية الناس (3 نقاط)
• يعتمد عليه في بعض الأحيان (نقطتان)
• لا يعول عليه (نقطة)

يتم جمع النقاط بتحديد مدى كفاءة الشخص المرشح للقيادة. ويكمن تقديم هذه الاستمارة لأكثر من شخص للإجابة عليها ومن ثم جمع الدرجات واستخراج المتوسط.

أقوال في القيادة:
تنعكس أخلاق وكفاءة القائد على الرجال الذين يختارهم ، والذين يظهرون ويتجمعون حوله ، أرني القائد وسوف أخبرك عن رجاله ، أرني الرجال وسوف أخبرك من قائدهم ، وعلى هذا لكي تحصل على ولاء موظفيك الأكفاء ، كن رئيساً مخلصاً كفؤاً . أرثر و. نيوكمب
الرجال هم الذين يصنعون التاريخ وليس العكس ، ففي الفترات التي لا تتقدم ولا تتطور فيها القيادة يظل المجتمع متوقفاً تماماً. ويطرأ التقدم حينما تصبح الفرصة مواتية لقادة جزئيين ، بارعين يستطيعون تغيير الأمور نحو الأفضل . هاري س . ترومان
من الصعب أن تتبع قائداً لا طموح له ولا مُثل . جيمس بورن
الذي يقود الرجال يجب أن يتخذ قراره بسرعة … يجاهد … يتكلم بسهوله ووضوح وصراحة … يتعاون يساعد … يعمل بثقة كبيرة … مخلصاً … صادقاً .. مؤمناً عنده هدف ومبدأ عالي وذكي وكفؤ . دودج
إن أعظم القادة هم.. الذين يهتمون بإحاطة أنفسهم بمساعدين ومعاونين أذكى منهم ويكونون صرحاء في الاعتراف بذلك . وعلى إستعداد للدفع لهذه الكفاءات
من أساسيات القيادة تغيير الأشياء … تغييرها من قبل شخص مبدع أخر!!!
نعم سيادة الوزير هذا هو الإصلاح و فيه محاربة للفساد حسب ما ينشده العاملين و مجتمعنا و قائدنا من خلال حديثه .

و شكرا”